Как правильно выстроить систему обучения сотрудников НКО?
В современном мире, где изменения происходят быстрее, чем когда-либо, непрерывное обучение и развитие сотрудников становятся ключевыми факторами успеха не только для коммерческих организаций, но и для некоммерческих. Однако для НКО, которые часто ограничены ресурсами и имеют уникальные цели, выстроить эффективную систему обучения может быть особенно сложной задачей. Вместе с экспертом «Медиашколы НКО» Ириной Чинасовой, директором некоммерческой организации правовой и социальной помощи семьям, имеющим детей-инвалидов «Добрые друзья», рассмотрим ключевые элементы, необходимые для создания системы обучения, которая поможет сотрудникам НКО достигать их максимального потенциала и поддерживать миссию организации.
– Как НКО правильно выстроить систему обучения сотрудников?
– Для начала нужно понять, чему надо учить сотрудников, какие функции они должны будут выполнять и каких знаний им не хватает. Как мы это делаем сейчас? Существуют должностные инструкции, где прописано, что сотрудники должны выполнять, и, соответственно, прописаны их компетенции. Затем проводим аттестацию сотрудников и проверяем, каких компетенций им не хватает. Далее методологи формируют для них программу. Частично подбираем готовые курсы, частично самостоятельно проводим обучение и отрабатываем полученные знания на практике. Если программа соответствует требованиям, целям и задачам НКО, то такое обучение получится намного эффективней. Плюс уже на стадии практической отработки навыков человек начинает включаться в процесс работы.
Часто бывает, что у нас приходят люди уже с готовым образованием, но у них нет достаточных навыков для работы в некоммерческом секторе.Тогда мы делаем упор только на практической составляющей. На это уходит две-три недели, в зависимости от того, какой уровень практических навыков у него имеется.
Для обучения сотрудников мы используем дистанционные курсы. Плюс еще проводим дополнительное онлайн-обучение. Почему мы выбрали такой формат? У нас было несколько встреч оффлайн, и этот формат оказался не очень удачным. Обычно мы проводили обучение в свободное время, когда сотрудники не работают. И начиналась такая история, что сотрудник не может доехать, у него дети или еще что-то. А собрать людей онлайн проще.
– Обучение сотрудников возможно интегрировать в повседневную деятельность организации?
– Мы проводим практические отработки навыков и стажировки у себя в НКО. И, естественно, сотрудники, пока мы проводим стажировки, включаются в процесс, они перестают бояться подходить к детям, начинают понимать, что мы делаем и зачем. Также всегда могут обратиться к своему супервизору с вопросом. Это дает понимание, какие результаты мы ждем от ребенка.
– Как поддерживать мотивацию сотрудников к развитию?
– У нас как-то так сложилось, что мотивировать сотрудников к обучению не особо нужно, потому что все готовы включаться и обучаться чему-то новому. Коллектив подобран таким образом, что все разделяют общие цели, миссии организации и готовы учиться. Нет людей, которые ходили бы просто за зарплату, хотя до трансформации такие были – мы с ними расстались. И здесь больше даже дело не в деньгах, а в общей эффективности, в командном духе. Люди готовы включаться и заменять друг друга, учиться чему-то новому. Они просто видят результат своей работы на конкретном ребенке. Это самая большая мотивация для сотрудников. Мы такую мотивацию используем. Обучение своих сотрудников мы оплачиваем сами.
– Как можно оценить результат обучения сотрудников и определить его эффективность?
– Есть несколько вариантов оценки результатов обучения. Можно посмотреть на практике, насколько человек меняется. Это видно сразу, потому что, когда человек начинает на практике отрабатывать теоретические навыки в своих стажировках, уже через неделю-две заметны существенные изменения. Ошибки допускают все, супервизор просто мягко направляет специалиста, объясняет, как надо правильно. Кто справляется – остается, остальные уходят. Второй вариант – проводить тестирование и опросы. Иногда мы проводим опросы в виде игр. То есть мы проводим игру, приуроченную к какому-либо празднику. Допустим, надо решить кроссворд, а в нем зашифрована терминология и сотрудники с удовольствием выполняют это задание.
Постоянно проводим корпоративные праздники, встречи, общаемся на профессиональные темы, устраиваем квесты или просто игры-бродилки. Мы их тоже сами придумываем.
– Какой опыт вашей организации или других НКО мог бы быть полезен при создании собственной системы обучения сотрудников?
– Для любой организации правильно начинать с подбора персонала. Качество коллектива может сильно сказаться на репутации организации. Каждой НКО необходимо стремиться поддерживать свою социальную репутацию, еще на старте приема на работу не бояться жестко отсекать не разделяющих ваших ценностей сотрудников.
Нам очень интересен опыт организаций, которые регистрируют свои программы обучения. Мы к этому сейчас стремимся, у нас есть несколько методик, которыми мы готовы делиться, и хотелось бы тиражировать этот опыт и обучать людей. Интересен и опыт получения лицензии и регистрации образовательной программы.